Sodelovanje delavcev pri upravljanju

Slovenska zakonodaja omogoča sodelovanje delavcev pri upravljanju družb in sicer na naslednje načine:

  • s pravico do pobude in s pravico do odgovora na to pobudo,
  • s pravico do obveščenosti,
  • s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje,
  • z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem,
  • s pravico soodločanja,
  • s pravico zadržanja odločitev delodajalca.

Način sodelovanja delavcev pri upravljanju je odvisen od velikosti delodajalca in od tega, ali je pri delodajalcu organiziran sindikat, svet delavcev ali pa je imenovan delavski zaupnik. Delavci imajo pravico do individualnega in kolektivnega sodelovanja pri upravljanju, zlasti če gre za vprašanja organizacije dela ter na določitev in izvajanje aktivnosti, namenjenih izboljševanju delovnih razmer in doseganju uspešnega poslovanja družbe.

Svet delavcev ali delavski zaupnik

V družbi, v kateri je zaposlenih do 20 delavcev, delavci sodelujejo pri upravljanju preko delavskega zaupnika. Če je v družbi zaposlenih več kot 20 delavcev, pa se oblikuje Svet delavcev.

Pravica in dolžnost obveščanja in posvetovanja

Delodajalec mora pred sprejemom internih aktov obveščati svet delavcev in zahtevati skupno posvetovanje glede:

  • statusnih in kadrovskih vprašanj družbe ter
  • glede vprašanj varnosti in zdravja delavcev pri delu.

Za statusna vprašanja družbe se štejejo:

  • statusne spremembe,
  • prodaja družbe ali njenega bistvenega dela,
  • zaprtje družbe ali njenega bistvenega dela,
  • bistvene spremembe lastništva,
  • statusno preoblikovanje družbe, opredeljeno z zakonom, ki ureja gospodarske družbe,
  • sprememba sistema upravljanja družb.

Za kadrovska vprašanja se štejejo:

  • potrebe po novih delavcih (število in profili),
  • sistemizacija delovnih mest,
  • razporejanje večjega števila delavcev izven družbe,
  • razporejanje večjega števila delavcev iz kraja v kraj,
  • sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja,
  • zmanjšanje števila delavcev,
  • sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti.

Skupno posvetovanje med svetom delavcev in delodajalcem predstavlja dolžnost delodajalca, da seznani svet delavcev o predvidenih odločitvah glede statusnih in kadrovskih vprašanj ter glede vprašanj varnosti in zdravja delavcev pri delu, se z njim posvetuje in si prizadeva za uskladitev stališč.

Ker so globe za kršitve pravic delavcev visoke, je postopke potrebno izpeljati skladno z zakonodajo. Če ste v fazi statusnih in kadrovskih sprememb, nas kontaktirajte in pomagali vam bomo izpeljati skupno posvetovanje ali postopek soodločanja, kot ju predvideva zakonodaja.

Za več informacij nam pišite na mail: info@vzorci-pogodb.com

Začasno in občasno delo upokojencev

Slovenska zakonodaja upokojencem omogoča opravljanje začasnega in občasnega dela.

Začasno in občasno delo upokojencev ne vpliva na višino pokojnine, če je izvedeno v skladu z zakonodajo in če je med upokojencem in delodajalcem sklenjena ustrezna pogodba o opravljanju začasnega ali občasnega dela.

Začasno oziroma občasno delo se opravlja na podlagi pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela, ki ima lahko tudi nekatere elemente delovnega razmerja. Pomembno je, da se upoštevajo omejitve in da ima pogodba vse obvezne sestavine, saj je le na ta način zagotovljeno, da to delo ne bo vplivalo na izplačilo pokojnine.

Upokojenec in delodajalec skleneta pogodbo o opravljanju začasnega ali občasnega dela, ni pa potrebno upokojenca prijavljati v zavarovanje.

Delo po pogodbi o začasnem in/ali občasnem delu je omejeno in sicer:

  • traja lahko največ 60 ur a teden,
  • neizkoriščenih ur ni mogoče prenašati v naslednji koledarski mesec,
  • urna postavka ne sme biti nižja od 4,24 EUR,
  • letni dohodek iz tega naslova pa ne sme preseči 6.356,79 EUR.

O drugih oblikah dela upokojencev si lahko preberetena našem blogu.

Če potrebujete pogodbo o opravljanju začasnega ali občasnega dela, jo lahko naročite pri nas:

Pogodba o začasnem in občasnem delu – vzorec

Kako sprejeti interne akte

Postopek sprejema internih aktov je odvisen od velikosti podjetja in od dejstva, ali je pri delodajalcu organiziran sindikat.

Če pri delodajalcu ni organiziranega ne sindikata, sveta delavcev in delavskega zaupnika, je sprejem akta precej preprost. Delodajalec določi (sestavi) vsebino internega akta in o vsebini predloga splošnega internega akta pred sprejemom akta obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način. Kaj je »pri delodajalcu običajen način« je odvisno od vsakega delodajalca posebej, ponavadi pa zadošča objava predloga na oglasni deski ali da da delodajalec predlog internega akta na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino. Če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca.

V primeru, da je pri delodajalcu organiziran sindikat, pa mora delodajalec predloge splošnih aktov, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni. Na mnenje sindikata delodajalec ni vezan, pa vendar mora to mnenje obravnavati in se do njega opredeliti še pred sprejemom splošnih aktov. Če sindikat ne posreduje svojega mnenja v roku, to ni ovira za sprejem internega akta.

Predlog splošnega akta iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejemom splošnega akta posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.

Delodajalec mora omogočiti pri njem zaposlenim delavcem in delavcem, napotenim s strani delodajalca za zagotavljanje dela, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti. V ta namen morajo biti splošni akti delodajalca vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.

Če potrebujete pomoč pri sprejemu internih aktov, nas kontaktirajte preko e-pošte: info@vzorci-pogodb.com ali na gsm 040 326 352. Naši pravni strokovnjaki vam bodo z veseljem pomagali pri sestavi internih aktov in vam svetovali katere akte potrebujete.

Akt o sistemizaciji delovnih mest

Organizacijo dela, delovni čas ter pravice in obveznosti delavcev se v podjetjih določajo z internimi akti. Nekateri interni akti so za delodajalce obvezni (npr. Akt o sistemizaciji delovnih mest, Ukrepi za preprečevanje mobinga oz trpinčanja na delovnem mestu, Pravilnik o ugotavljanju alkoholiziranosti na delovnem mestu), še več pa je takih, ki sicer niso obvezni, a zelo olajšajo morebitne spore in nesoglasja in zagotovijo davčno ugodnejšo obravnavo nekaterih izplačil.

Zlasti sistemizacija in opisi delovnih mest so zelo pomembni, saj precej olajšajo kadrovsko načrtovanje, zaposlitvene postopke in morebitna odpuščanja. Prav tako pa vas pomankjanje sistemizacije lahko precej stane, saj so globe zelo visoke. Opisi delovnih mest zajemajo:

  • osnovne pogoje dela,
  • osnovne obveznosti delavca,
  • število potrebnih delavcev za vsako delovno mesto,
  • tarifno skupino oziroma osnovno plačo,
  • pooblastila delavca,
  • potrebno delovno opremo in
  • ostale pogoje vezane na posamezno delovno mesto (morebitne certifikate, obnavljanja licenc, obdobje kontrolnih zdravniških pregledov itd).

 Postopek sprejema splošnih aktov delodajalca je odvisen od tega, ali je pri delodajalcu organiziran sindikat ali ne. Več o postopku sprejema internih aktov bo napisano v eni izmed prihodnjih objav.

Če Akta o sistemizaciji in organizaciji delovnih mest še nimate, nas kontaktirajte po e-pošti info@vzorci-pogodb.com ali na gsm 040 326 352. Naši pravni strokovnjaki vam bodo z veseljem pomagali pri sestavi internih aktov.

Če pa se želite sestave obveznih internih aktov lotiti sami, vam nudimo vzorce, ki vam bodo v veliko pomoč:

Avtorska ali podjemna pogodba namesto zaposlitve

Po avtorski pogodbi lahko posameznik opravlja le avtorska dela, v vseh drugih primerih pride v poštev podjemna pogodba.

Definicijo avtorskih del podaja Zakon o avtorskih pravicah. Avtorska dela so individualne intelektualne stvaritve s področja književnosti, znanosti in umetnosti, ki so na kakršenkoli način izražene, če ni s tem zakonom drugače določeno. Za avtorska dela veljajo zlasti:

  • govorjena dela, kot npr. govori, pridige, predavanja;
  • pisana dela, kot npr. leposlovna dela, članki, priročniki, študije ter računalniški programi;
  • glasbena dela z besedilom ali brez besedila;
  • gledališka, gledališko-glasbena in lutkovna dela;
  • koreografska in pantomimska dela;
  • fotografska dela in dela, narejena po postopku, podobnem fotografiranju;
  • avdiovizualna dela;
  • likovna dela, kot npr. slike, grafike in kipi;
  • arhitekturna dela, kot npr. skice, načrti ter izvedeni objekti s področja arhitekture, urbanizma in krajinske arhitekture;
  • dela uporabne umetnosti in industrijskega oblikovanja;
  • kartografska dela;
  • predstavitve znanstvene, izobraževalne ali tehnične narave (tehnične risbe, načrti, skice, tabele, izvedenska mnenja, plastične predstavitve in druga dela enake narave).

Če delo ne moremo šteti za avtorsko delo po Zakonu o avtorski pravici, bo potrebno z izvajalcem del skleniti podjemno ali kako drugo pogodbo. Za delo na podlagi podjemne ali avtorske pogodbe veljajo določila civilnega prava, kjer gre za praviloma pisni dogovor o opravljenem delu, rokih in plačilu.

Predmet podjemne pogodbe je lahko izdelava ali popravilo stvari (obrtniške storitve) in fizično ali umsko delo.

Slabost podjemne ali avtorske pogodbe je, da avtor in podjemnik nista zavarovana za primer brezposelnosti in za starševsko varstvo. Naročnik mora od avtorske in podjemne pogodbe v obveznem zdravstvenem zavarovanju plačati prispevek za zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni, poseben prispevek pa morata plačati tudi avtor in podjemnik. V nekaterih primerih pa mora naročnik plačati tudi prispevek delodajalca za posebne primere zavarovanja.

Če potrebujete pravno pomoč, nas kontaktirajte na: INFO@VZORCI-POGODB.COM

Vzorce s področja delovnega prava lahko naročite nanaši spletni trgovini: TUKAJ.

Sodna praksa:

  • podjemna ali avtorska pogodba dovoljeni le, če ni elementov delovnega razmerja
VDSS sodba Pdp 300/2010 Tožnik je sklenil več pogodb o novinarskem delu, na podlagi katerih je opravljal enako delo kot redno zaposleni turnusni urednik – delo je opravljal v turnusih, od ponedeljka do petka, v istem delovnem prostoru in v istem času kot redno zaposleni po mesečnem razporedu. Delo je tako opravljal nepretrgoma, po navodilih in pod nadzorom urednika oddaje, prostovoljno se je vključil v organizirani delovni proces tožene stranke, s katero je želel skleniti pogodbo o zaposlitvi. Na podlagi navedenega je njegov tožbeni zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi namesto pogodbe o opravljanju novinarskega dela) utemeljen.

 

VSRS sodba VIII Ips 156/2014 Glede na ugotovljeno dejansko stanje je izpodbijana sodba pravilna in zakonita. Ker niso obstajali elementi delovnega razmerja, ni mogoče domnevati, da delovno razmerje obstaja in se je delo tožnika smelo opravljati na podlagi pogodb civilnega prava.

 

VDSS sodba in sklep Pdp 1168/2012 Tožnik, ki je bil zaposlen kot honorarni delavec, je nepretrgoma opravljal enaka dela, kot redno zaposleni. Tožniku tožena stranka ni ponudila pogodbe o zaposlitvi, ker ni imela možnosti oziroma zaradi finančnih razlogov. Delo je opravljal osebno, po navodilih in pod nadzorom neposredno nadrejenih v organiziranem delovnem procesu. Glede na navedeno so podani vsi elementi delovnega razmerja, zato je tožnikov tožbeni zahtevek za priznanje obstoja delovnega razmerja utemeljen.

Če potrebujete pravno pomoč, nas kontaktirajte na: INFO@VZORCI-POGODB.COM

Vzorce s področja delovnega prava lahko naročite nanaši spletni trgovini: TUKAJ.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas – sodna praksa

Praviloma se delovno razmerje sklepa za nedoločen čas, izjemoma pa se lahko sklene tudi na podlagi za določen čas. Če v pogodbi čas ni določen ali če ne obstaja zakonski razlog za sklenitev pogodbe za določen čas, še šteje, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas.

Razloge za sklenitev pogodbe za določen čas navaja ZDR-1 v 54. členu. Pogodba za določen čas sklenjena izven točno navedenih razlogov, je neveljavna.

Na tem mestu je potrebno opozoriti, da je tolmačenje obstoja razloga zelo restriktivno in da mora, v primeru spora, obstoj razloga dokazati delodajalec. Razlog mora biti podan ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ni nujno pa da še obstaja ob njenem prenehanju.

Pogodba za določen čas – sodna praksa

Samih razlogov ne bomo navajali, saj so bolj ali manj jasno navedeni v zakonu, je pa zanimiva sodna praksa glede tolmačenja obstoja razlogov:

  • Razlog mora biti v pogodbi naveden! Ni zakonito, če v pogodbi o zaposlitvi za določen čas ni naveden razlog, zaradi katerega se sklepa. Šteje se, da je sklenjena PZ za nedoločen čas.
  • poslovno tveganje nista začasno povečan obseg dela –  dejstvo, da je imel delodajalec s svojimi strankami sklenjene pogodbe le za določen čas, ne dokazuje začasno povečanega obsega dela. Dokazuje le negotovost ponovne sklenitve pogodb in s tem možnost zmanjšanja obsega dela. Tak poslovni riziko (ki mu je nenazadnje podvržena večina gospodarskih družb), ni zakonit razlog za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas.
  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca – Nadomeščanje je zakonit razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vendar le v primeru, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca. Pri nadomestitvi delavca, zaposlenega za nedoločen čas, ki mu je delovno razmerje sporazumno prenehalo, ne gre za tak razlog.
  • Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora biti podan ob sklenitvi take pogodbe. Če je razlog takrat podan, ni ovire, da ne bi bil tudi zapisan v pogodbi, ki mora biti izrecno pisna in vsebovati tudi čas trajanja.
  • Veriženje pogodb je dopustno, če za vsako pogodbo obstajajo razlogi: Tožena stranka je zakonito sklenila tri pogodbe o zaposlitvi za določen čas za različna dela in iz različnih razlogov. Tožbeni zahtevek, da se šteje, da je tožnica zaposlena za nedoločen čas je zato neutemeljen.

Posledice nezakonito sklenjene pogodbe za določen čas

Posledice nezakonito sklenjene pogodbe za določen čas so lahko precej drage. V primeru, da delavec v sodnem sporu uspe, ga boste morali nazaj zapositiin mu plačati vse plače, davke in prispevke za čas sodnega spora, ne glede na to, da delavec takrat ne bo delal.

POZOR – tudi globe so visoke.  Z globo od 3.000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec, če sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zunaj primerov iz 54. člena ZDR-1; Z globo od 450 do 2.000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca.

Izognite se tveganju globe v višini 22.000 EUR in se raje obrnite na pomoč.

Kadrovsko svetovanje

Če se želite izogniti težavam z delovno inšpekcijo ali potencialnim sodnim sporom, se lahko obrnete na naše svetovalce, ki vam bodo z veseljem pomagali. Kontaktirajte nas na info@vzorci-pogodb.com in odgovorili vam bomo v najkrajšem možnem času.

Naročilo vzorcev pogodb

Komplet vzorcev za zaposlovanje

Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas – vzorec

Pogodba o zaposlitvi za določen čas – vzorec

 

Pogodba o zaposlitvi za določen ali nedoločen čas (pojasnilo in vzorci)

Skladno s slovensko zakonodajo se delovno razmerje praviloma sklene za nedoločen čas, izjemoma pa tudi za določen čas ali kot kakšna druga oblika angažiranja delovne sile. V tem prispevku bomo pojasnili prednosti in slabosti obeh oblik.

Obremenitve za pogodbe za določen čas

S spremembo Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) in spremembo Zakona o urejanju trga dela (ZUTD) je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas postala cenejša od pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Zaradi dražjega zaposlovanja za določen čas je pogosto bolj smotrno delavca zaposliti za nedoločen čas in ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovoriti dovolj dolgo poskusno dobo, v kateri lahko delavca preskusite in ugotovite, ali je primeren kader ali ne. Ne le, da je precej enostavno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če delavec ne prestane poskusne dobe, ampak je tudi cenejše.

Prvo obremenitev za pogodbe za določen čas določa ZDR-1in sicer: delavcu za določen čas pripada odpravnina tudi, če dela manj kot 1 leto, pri pogodbi za nedoločen čas pa le, če je pri delodajalcu zaposlen dlje kot 1 leto.

»V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 osnove.«

Nadaljnjo obremenitev pa določa ZUTD in sicer 5x višji prispevek

»Delodajalca za zavarovanje za primer brezposelnosti: Delodajalec, ki sklene z delavcem pogodbo o zaposlitvi za določen čas, plačuje prispevek delodajalca za zavarovanje za primer brezposelnosti v višini petkratnika zneska, določenega v zakonu, ki ureja prispevke za socialno varnost, za ves čas trajanja zaposlitve za določen čas.«

 Spodbude za sklenitev pogodbe za nedoločen čas

ZUTD pa ne določa le obremenitev, ampak tudi pozitivno spodbuja zaposlovanje za nedoločen čas. Delodajalec, ki sklene z delavcem pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, je oproščen plačila prispevka delodajalca za zavarovanje za primer brezposelnosti za dve leti.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Kljub temu, da je splošno prepričanje, da je za delodajalca bolje, da ima sklenjeno pogodbo za določen čas, pa v praksi ni vedno tako. To  splošno prepričanje zdrži, če delodajalec delavca dejansko potrebuje le določen čas (začasno povečan obseg dela, nadomeščanje delavca itd), če pa je namen pogodbe za določen čas le poenostavitev pri prenehanju pogodbe, pa v praksi ni tako. Če se pojavijo razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi (zlasti krivdni razlog in razlog nesposobnosti) noben delodajalec ne želi čakati na iztek pogodbe, ampak želi pogodbo čim preje prekiniti. To pa pomeni, da se delodajalec sooča z enakimi postopki pri odpovedi obeh oblik pogodbe (ob tem, da plačuje dodatne obremenitve za pogodbo za določen čas).

Če je vaš namen sklenitve pogodbe za določen čas le »testiranje« delavca, potem vam svetujemo, da sklenete pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas v kateri dogovorite poskusno dobo in jo dejansko tudi spremljajte. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela je namreč precej enostavno odpovedati pogodbo o zaposlitvi in delavcu tudi ni potrebno plačati odpravnine.

Potrebujete vzorce pogodb o zaposlitvi ali vzorce odpovedi?

Naročite jih lahko tukaj:

Pravilnik o mobingu (Ukrepi za preprečevanje trpinčenja)

V skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem delavci ne bodo izpostavljeni nobenemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

Delodajalec mora obvezno sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu oziroma t.i. Pravilnik o mobingu. Sprejetje tega pravilnika ni prosta odločitev delodajalca, ampak je pravilnik obvezen. V kolikor delodajalec pravilnika o mobingu nima, oziroma nima sprejetih ukrepov za preprečevanje mobinga, ga lahko inšpektor kaznuje z globo v višini 20.000 EUR.

Z zakonom je prepovedano:

  • kakršnokoli spolno in drugo nadlegovanje in
  • trpinčenje na delovnem mestu.

Definicije spolnega nadlegovanja in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu so zelo široke.

Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Pazite – včasih znajo biti že nedolžne šale žaljive in zapadejo pod definicijo nadlegovanja.

Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Ob tem je potrebno poudariti, da ni nujno, da nadlegovanje ali trpinčenje izvaja nadrejeni delavec, ampak ga lahko tudi »navaden« sodelavec, a kljub temu odgovarja delodajalec.

Nimate pravilnika o mobingu? Globa in odškodninska odgovornost!

Če nimate pravilnika o mobingu, vas lahko inšpektor kaznuje z globo do 20.000 EUR. Svetujemo, da pravilnik o mobingu nemudoma sprejmete, saj ga ob obisku inšpektorja ali ob pojavu nadlegovanja in trpinčenja ne boste mogli sprejeti »za nazaj«. Tudi če antidatirate pravilnik, vas inšpektor lahko kaznuje z globo do 4.000 EUR, če ugotovi, da niste obvestili delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Ker mora biti pravilnik dostopen delavcem in naveden na pogodbah o zaposlitvi, bo ugotovitev morebitnega antidatiranja za inšpektorja precej lahko delo.

Poleg globe pa vas lahko doleti še hujša finančna posledica in sicer odškodninska odgovornost. Delavcu, ki bi bil žrtev mobinga, ste odškodninsko odgovorni tudi za nepremoženjsko škodo (npr.: pretrpljene duševne bolečine). Če imate ustrezen Pravilnik o mobingu, se tej odškodninski odgovornosti izognete in za škodo odgovarja le tisti, ki mobing dejansko izvaja.

Ne tvegajte 24.000 EUR globe in odškodninske odgovornosti, ampak si svoj pravilnik zagotovite že danes. Nudimo vam:

Preverjanje dela pod vplivom alkohola in nedovoljenih substanc

Pravilnik o postopku preverjanja dela pod vplivom alkohola in nedovoljenih substanc je obvezen interni akt vseh podjetij. V skladu z zakonodajo, ki ureja delovna razmerja in varstvo pri delu, delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc.

Navedeno pomeni, da delavec:

  • med delovnim časom ne sme uživati alkohola, drog in drugih psihoaktivnih sredstev in
  • pod vplivom nedovoljenih substanc niti ne sme prihajati na delo (oz na delovno mesto).

Prepoved dela pod vplivom alkohola ne pomeni 0,5 promila alkohola, ampak 0,00 in velja za vse delavce (tudi pisarniške delavce).

Na delovnih mestih, iz katerih izvira večja nevarnost za nezgode pri delu (npr.: delo na višini, delo z stroji in mehanizacijo, delo z kemikalijami, upravljanje motornih vozil in strojev itd) pa delavec ne sme delati ali biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti. Delovna mesta iz katerih izvira večja nevarnost za nezgode pri delu so določena z izjavo o varnosti z oceno tveganja.

Delodajalec mora:

  • sprejeti pravilnik, v katerem opredeli postopek in razloge za preverjanje, ali je delavec pod vplivom alkohola ali nedovoljenih substanc in
  • odstraniti z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa delavca, ki je delal ali je bil na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali nedovoljenih substanc.

Ali veste, da je globa lahko tudi 40.000 EUR?

Če delodajalec pravilnika nima ali ne odstrani delavca iz delovnega mesta, se lahko kaznuje z globo 40.000 EUR  in je tudi odgovoren za morebitne delovne nesreče.

Po zakonu mora namreč delodajalec obvezno odstraniti iz delovnega procesa delavca, ki je pod vplivom nedovoljenih substanc. Če tega ne stori, čeprav ve, da je delavec pod vplivom alkohola ali drugih prepovedanih substanc, je lahko odškodninsko odgovoren, saj ni zagotovil varnega dela oziroma je dopuščal nevarne položaje in ravnanja.

Pogosto delodajalci komentirajo, da niso policaji, in da ne bodo preverjali alkoholiziranosti. S tem se v veliki meri strinjamo, in ravno zato je Pravilnik o preverjanju alkoholiziranosti na delovnem mestu še tako pomemben. Z njim se namreč določijo tudi razlogi in situacije kdaj ste to dolžni narediti (npr. ko delavec kaže očitne znake) in vam zato ne bo potrebno igrati »policaja« zelo pogosto.

Izognite se globi 40.000 EUR

Naročite vzorec Pravilnika in se tako izognite kazni in se zavarujte v primeru morebitne inšpekcije ali delovne nesreče. Za nekaj EUR se lahko izognete visoki globi. Vzorec lahko naročite tukaj:

Pravilnik o preverjanju alkoholiziranosti in uporabi nedovoljenih substanc na delovnem mestu

Pogodba o prokuri ali pogodba o poslovodenju s prokuristom

S pogodbo o prokuri se prokurist zaveže, da bo zastopal in predstavljal družbo, družba pa mu bo v zameno izplačevala nadomestilo (in povračilo stroškov). Pogodba o prokuri je pogodba civilnega (in gospodarskega) prava in nima delovnopravnih posledic.

S pogodbo o poslovodenju s prokuristom pa se prokurist zaveže opravljati tudi poslovodno funkcijo oziroma voditi družbo (torej ne bo izvajal zgolj funkcije prokurista ampak tudi funkcijo direktorja), družba pa mu bo v zameno izplačevala nadomestilo in povračila stroškov.

Iz davčnih razlogov je zelo pomembno, da imate sklenjeno pogodbo! Če prokuristu izplačujete kakršenkoli dohodek ali mu izplačujete stroške (potne stroške, prehrano med delom, stroške službenih potovanj itd), jo morate obvezno imeti. Če pogodbe ne boste imeli, stroški ne bodo davčno priznani in lahko se zgodi, da bo kakšno izplačilo tudi dvakrat obdavčeno. Zakaj bi davek plačevali dvakrat, če ga od določenih povračil stroškov ni potrebno niti enkrat?!?

Prokurist lahko opravlja funkcijo v družbi na treh različnih podlagah:

  • Individualni pogodbi o zaposlitvi – zanj se plačujejo vsi davki in prispevki (več o individualni pogodbi si preberite v naših ostalih prispevkih);
  • Pogodbi o prokuri in
  • Pogodbi o poslovodenju s prokuristom.

Za pogodbo o prokuri in za pogodbo o poslovodenju s prokuristom je zelo pomembno, da so vsa povračila stroškov natančno dogovorjena, saj bodo le v takem primeru davčno priznan strošek na podjetju (in izplačilo davčno nevtralno ali pa vrnjena morebitna akontacija dohodnine).

Katero pogodbo izbrati – Pogodbo o poslovodenju s prokuristom ali pogodbo o prokuri?

Če prokurist opravlja tipično funkcijo prokurista oziroma poslovnega pooblaščenca, je zanj ustrezna Pogodba o prokuri. Dohodki prokuristov, ki so pooblaščeni za zastopanje družbe (ne pa tudi za poslovodenje), se štejejo za dohodke iz drugega pogodbenega razmerja in bo ob izplačilu plačana akontacija dohodnine.

Če pa prokurist dejansko opravlja poslovodno funkcijo – vodenje družbe (npr ker je poslovodja zadržan ali iz drugih razlogov), je zanj primerna pogodba o poslovodenju s prokuristom. Dohodki, ki jih bo prokurist dosegel na podlagi pogodbe o poslovodenju, se obdavčijo kot dohodki iz delovnega razmerja.

Delo na črno

Bodite pozorni na delo na črno. Prokura je namreč poslovno pooblastilo in praviloma ne obsega operativnega opravljanja dejavnosti (npr.: montaže na terenu, komercialnih opravil) ampak večinoma le predstavljanje družbe, zatopanje družbe itd.

Če bo delavec opravljal delo z elementi delovnega razmerja, mora skleniti pogodbo o zaposlitvi (s poslovodno osebo).

Pojasnila Ministrstva so dostopna tukaj: http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/delovna_razmerja/delo_na_crno/

Potrebujete vzorec?

Naročite vzorec pogodbe in se z minimalnim naporom in minimalnim stroškom izognite davčnim težavam. Vzorci so dostopni tukaj: